Conclusiones y recomendaciones.

Conclusiones: 

Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su vida cuando el hombre se relaciona con otros hombres y con la sociedad, siempre estas en peligro de encontrarse en su camino con conflictos de diferentes índoles e importancia, por este motivo nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente de desarrollo humano, como algo positivo que lo harán analizar a fondo sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las partes considerablemente.

Recomendaciones: 

1. Reconocer el conflicto para la búsqueda de soluciones. 

2.Siempre que la naturaleza del conflicto lo permita utilizar la mediación. 

3. Mirar el lado positivo de los conflictos. 

4. Poner en práctica las recomendaciones para la solución de conflictos que se han dado en trabajo.

Etapas de la evolución del conflicto.

Dimensiones de las intenciones del conflicto.

Bibliografía:

- Arcona, L.. "Aspecto dinámico de la motivación, el conflicto psicológico y los mecanismos de defensa". Barcelona, 1984.

- Ancersen, Arthur.: "La calidad en España." Publicado por 5 días Argentaria. Tomo 9. sistemas de modelos de Gestión de Calidad. Madrid, 1994.

- Archier, G. y Seireyx, H.: "La empresa de tercer tipo, una nueva concepción de la empresa."

- Barceló Matunero, G. "L a empresa del futuro", Madrid, 1988.

- Bitley, F.: "Técnicas de Gestión para profesionales", Barcelona, 1991.

- Beer, My colaboradores.: Gestión de Recursos Humanos. Textos y casos"Versión en Español. ed Ministerio del trabajo y seguridad socio Madrid, 1989.

- Casalrs, J.C.: "psicología social" ed. Ciencias Sociales. Habana, 1989.

- Strategor: "Estrategia, estructuras, decisiones, identidad. Una nueva política de la empresa". Biblioempresa. Masson: S.A: España. 1995.

- Ayala Ruiz, Luis, E y Arreas Amaya, Ramiro (1997) Pensamiento estratégico en las empresas (1970).

- Borrego Orlando (2001) Che, el camino del fuego. Habana.

- Carnota (1985) Curso para administración para dirigentes. Editorial Ciencias Sociales. La Habana.

- Comité Interministerial de modernización de la gestión Publica en Chile (1994) Planificación Estratégica en los Servicios Públicos.

- Gil José M. "10 errores en la Gestión de RRHH. Revista Capital Humanos, 2001.

- Cuesta Santos Armando Gestión de Computación, Editorial Academia, La Habana.

- Cartalla Torres Leonardo. Tesis de Maestría. "Gestión de RH Biocen". Bejucal, La Habana.

- Robbins. S. Comportamiento Organizional. 7 Edición. México: Prentice - may (1996) 401 páginas.

- Breve Diccionario Político. Moscú: Editorial Progreso (1983) 443 páginas.

- Diccionario Enciclopédico Color. España: Océano Grupo Editorial (1999) 1024 páginas.

- El conflicto en la organización. María Esther I. CETED. 14 páginas.

- www.conciliacion.gov.co

- Ley 1563 de 2012

- Decreto 1818 de 1998

- Ley 446 de 1998

- Ley 640 de 2001

- Entre otras.

Tendencias para la solución de conflictos.

Diferentes tendencias para la solución de los conflictos

Entre las tendencias para resolver los conflictos, se encuentra el arbitraje, la respuesta judicial o legislativa y la mediación. Precisamente a la mediación dedicaremos este espacio a fin de profundizar más en su contenido y porque nos parece un medio adecuado para resolver los conflictos, evitando la intervención de cuestiones jurídicas y legales.

La palabra mediación se deriva de la palabra latina medi que significa centro. En su forma más simple definimos mediación como:

Procesos de negociación facilitado o asistido en el que el medio controla el proceso y las partes determinan el resultado.

La mediación es un proceso interactivo en la solución de disputas para llegar a soluciones propias: 

Algunos piensan que la mediación representa una poderosa oportunidad para expresar y alcanzar una misión más elevada de la vida humana. El enfoque contemporáneo recalca la capacidad de la mediación para encontrar soluciones expedidas menos costosas y más satisfactorias, ya sean conflictos laborales, políticos, organizativos, familiares y otros.

La mediación es una de las formas más comunes y antiguas en la solución de conflictos, por ejemplo en la Biblia se habla de Jesús como mediador entre Dios y los hombres. En Europa las cortes rabínicas eran vitales para la mediación en disputas, así también en China y en Japón, en algunas partes de África el moot (reuniones) entre vecinos ha brindado un mecanismo informal para resolver disputas interpersonales, así como las primeras culturas triviales de los indios norteamericanos y las cortes comunitarias de Sudamérica. Con el seguimiento de los estados nacionales la mediación ha adoptado nuevos roles como diplomáticos intermediarios en este caso por ejemplo Cuba se ha ofrecido como mediador entre la guerrilla y el gobierno colombiano.

Componentes básicos de la mediación:

- Procesos con etapas diferidas.

- Se utiliza donde un desacuerdo entre dos o más partes.

- Sus soluciones alcanzadas en la mediación benefician a todos.

- El mediador es neutro o imparcial.

- Las partes entran en la mediación voluntariamente sin cohesión ni control.

- Sus partes están facultadas para tomar decisiones.

Beneficios que aportan la mediación:

1. Es voluntaria, lo cual significa que las partes pueden abandonar el proceso negociador cuando lo deseen.

2. Suele ser menos costosa y más expedita que lo litigios.

3. En el proceso ambas partes en conflicto pueden salir con una solución satisfactoria.

4. Ofrece oportunidad para examinar en detalles el problema.

5. Sus partes tienen mayor información.

6. No polariza las partes por tanto evita el síndrome ganar - perder.

7. Sus partes suelen sentir mayor satisfacción por un acuerdo mutuo que cuando lo impone un tercero, por lo tanto reduce tensión y violencia.

8. Vinculo que permite a dos partes en conflicto no recurrir a instituciones formales.

9. Formula el reconocimiento de la partes y une a las personas.

Estrategias para la solución de conflictos.

Estrategias para la solución de soluciones conflictivas

Los conductores de grupo pueden emplear diversas estrategias para resolver conflictos en dependencia de sus metas y de la índole del conflicto.

Ejemplo de esas estrategias:

1. Evitar el conflicto:

- Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia.

- Cuando no se está facultado o no puede cambiar.

- Cuando el daño producto del conflicto es mayor que sus beneficios.

- Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma.

- Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.

2. Entrar en conflicto:

- Para lograr rápidamente una acción decisiva ante una emergencia.

- Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares.

- Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razón.

- Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva.

3. Reconciliación ante el conflicto:

- Cuando sé esta equivocado o para mostrar que uno es razonable.

- Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es más importante para otros.

- Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo.

- Para preservar la armonía y evitar la desunión.

- Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores.

4. Transigir, similar al anterior, pero:

- Cuando los objetivos son mediante importantes.

- Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente excluyentes.

- Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos.

- Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia.

- Como forma de salida cuando falla el espíritu competitivo a la colaboración.

5. Mediar:

- Cuando el objetivo es aprender.

- Para fundir percepciones diferentes.

- Cuando se requiere de soluciones de gran alcance.

- Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso.

- Para limar hostilidades.

- Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo.

- Para levantar la moral.

En este proceso la tradición y cultura del grupo y sus guías juegan un papel importante, tanto para su agradable solución o como factor en que se puede convertir para futuros y potenciales episodios conflictivos.

Conflictos: ¿positivos o negativos? Acciones a tomar.

¿Son los conflictos positivos o negativos?

Para responder esta interrogante es necesario remitirse al análisis de perspectiva actual y antigua sobre el análisis de los conflictos.

*Perspectiva antigua:

- El conflicto es inevitable, se debe a errores administrativos en el diseño y dirección de la organización o, a personas que causan problemas.

- Altera la organización e impide el desempeño.

- Eliminarlo es tarea del dirigente.

*Perspectiva actual:

- El conflicto es inevitable, puede surgir por diversas causas como la estructura organizativa, diferencias de metas, valores, etc.

- Favorece o deteriora el desempeño organizativo.

- Administrarlo y resolverlos hasta lograr desempeño optimo en la organización.

¿Qué hacer cuando nos toca participar en un conflicto?

1. Evite ponerse bravo y esté dispuesto a expresar sus sentimientos.

2. Comunicación clara y sencilla.

3. Haga planteamientos positivos y facilite que otros también lo hagan.

4. Hable sobre las causas subyacentes en el conflicto e intente entenderlas.

5. Sea transparente.

6. Trabaje con los asuntos, no con las personas.

7. Evite traer conductas y situaciones pasadas que nada tiene que ver con la situación actual.

8. Retroalimente honradamente.

9. Luche porque todos salgan ganando.

10. No evalúe.

11. No sea superior y promueva igualdad

12. No arrincone al otro.

13. No se centre en el control sino en el problema.

14. Muestre empatía.

Situación motivo del conflicto: Ventajas y desventajas.

Ventajas y desventajas de la situación motivo del conflicto:

VENTAJAS

1. El conflicto es un motor de cambio personal y social. Este cambio puede lograrse a través de las confrontaciones con altos costos normalmente para las partes implicadas. O pueden lograrse a través de un proceso de solución de problemas que lo resultaría recompensante para ambas partes.

2. Estimula el interés y la curiosidad, supone frecuentemente un reto a las propias capacidades.

3. El conflicto demarca un grupo frente a otro y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal.

4. El proceso de resolución del conflicto a nivel social es análogo al proceso del pensamiento creador ya que en ambos casos tienen lugar tres elementos psicológicos claves:

a) La actividad de un apropiado nivel de acciones para salvar el problema.

b) El desarrollo de las condiciones que permitan la re-formulación del problema cuando se llega a un callejón sin salida.

c) El curso activo de diversas ideas que pueden cambiar flexiblemente en modelos nuevos y variados.

5. Pueden facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos.

6. Conduce a la confianza y actitud amistosa entre las partes haciendo sobresalir las semejanzas más bien las diferencias.

DESVENTAJAS

1. La comunicación se reduce y se hace más insegura, los canales de comunicación no se usan o se utilizan para intimidar al otro.

2. Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza. Ambos tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.

3. Se forma una actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las diferencias y disminuye la conciencia de las similitudes.

4. Como consecuencia de lo anterior se produce juicios erróneos basados en falsas percepciones.

Estas falsas percepciones son debidas entre otras causas a la necesidad de congruencia, conformidad social, a la intensificación del propio conflicto, etc. Que induciendo "estrés" y tensión más allá de los niveles óptimos dan lugar a:

a. Reducción de las alternativas percibidas.

b. Disminución de la perspectiva temporal de las acciones.

c. Produce polarización del pensamiento.

d. Origina respuestas estereotipadas.

e. Incrementa la actitud defensiva.

Control de conflictos: Modelo de estudio.

Modelo de estudio del control de los conflictos:

En la relación al control de conflictos se derivó cuenta una clasificación de los estilos de su control, teniendo en cuenta las situaciones en que cada uno de ellos resulta más apropiado. Caracterizando a los jefes de grupos que dirigen su situación a la solución de los mismos.

*Un modelo bi-dimensional de los estilos de control de los conflictos interpersonales:

- Estilo integrativo: Caracterizado porque A, tiene alto interés en los beneficios propios y en los de B, implicando intercambio de información. Y que dan lugar a una situación creativa con resultado aceptable para ambas partes. Es adecuado en caso donde se discuten cuestiones de objetivos políticos a mediado o a largo plazo.

- Estilo complaciente: Cuando A tiene bajo interés por los propios beneficios y alto interés por los beneficios de otro. Donde trata de reducir las divergencias y enfatizar los aspectos comunes para satisfacer los intereses de B.

- Estilo dominativo: Opuesto al complaciente, donde A tiene gran interés en su propio beneficio y poco o ninguno en el de B. Válido en caso de emergencia, tomar decisiones importantes, etc.

- Estilo evitativo: Opuesto al integrativo, aquí A tiene escaso interés en los beneficios propios y en los del otro. Útil cuando el potencial efectivo - negativo de la confrontación con la otra parte sobrepasa los beneficios que se derivan de la resolución del conflicto.

- Estilos comprometidos: Sobre una posición intermedia entre todas las demás. Útil cuando los objetivos de A y B son incompatibles, o cuando las dos partes son igualmente poderosas, por la fuerza, valor de sus acciones, etc.

“La forma que de estos estilos se adopten por el dirigente para resolver los conflictos en la vida de sus grupos, supone además de tener en cada especialidad y características que influye en cada caso, emplear estrategias para su solución”.

Conflictos Intrapersonales.

Conflictos intra-personales o de motivos.

Los conflictos intrapersonales son en su mayoría conflictos de motivo que son definidos de la siguiente forma:

1. Conflictos de aproximación - aproximación (Entre dos metas efectivamente agradables)

2. Conflicto de evitación - evitación (Entre dos metas desagradables)

3.- Conflicto de aproximación - evitación (Meta que es al mismo tiempo atrayente y repulsiva)

Ej: Posibilidad de trabajo en otro lugar con contenidos interesantes pero cuyo clima de trabajo es peor al actual.

En tales situaciones para solucionar el conflicto de motivos, la persona o grupo de ellos tienen que optar por una u otra meta, tiene que decidirse sabiamente por una de las dos metas y sus variantes.

Diferentes estilos que adoptan las personas ante los conflictos en tormo a dos factores.

1. Meta que cada parte intenta alcanzar.

2. Relaciones que las partes tienen entre sí.

- Estilo de acomodación: Las personas procuran complacer a los demás, renuncian a sus objetivos, temen que el conflicto dañe a sus relaciones personales, deseando ser agradables y aceptados.

- Estilo de competencia: Las personas tratan de obligar a los demás a aceptar sus posiciones, permanecen ajenas a los intereses y sentimientos de los demás. Su objetivo es ganar y solo así se resuelve el conflicto.

- Estilo de evasión: Estas personas se apartan del conflicto y creen que no merece ser resuelto, evitan personas y asuntos que pueden causar conflictos, por ello son incapaces de alcanzar sus objetivos o mantener amplias relaciones.

- Estilo de avenencia: Estas personas seden algunas de sus metas si los otros están dispuestos a hacer lo mismo, intentan no perder las relaciones establecidas.

- Estilo colaboratorio: Asumen el enfrentamiento de forma clara, justa, tienen compromiso con sus metas y con las demás. Son abiertos y no están satisfechos hasta que no se alcanza solución beneficiosa para las partes, de esta manera combinan metas con relaciones.